Затяжной прыжок

Кадровая политика - Подбор персонала

И все-таки: кем выгоднее быть — «прилипалой», «попрыгунчиком», на какой срок лучше «прилипнуть» к компании и через какое время можно «прыгать» дальше? Конечно же, единого рецепта нет! Чтобы ни утверждали многочисленные карьерные справочники, процесс трудоустройства часто носит ярко выраженный характер «перехода на личности». Многое определяют личные качества кандидата, его умение нравится кадровикам: менеджер по персоналу может дать шанс перспективному «попрыгунчику» и «срезать» положительного во всех отношениях «прилипалу». Большую роль играет и субъективное мнение HR-специалиста о допустимости частых переходов, о «приличных» сроках контракта с компанией. Вносит свою лепту и корпоративная культура компании, и предпочтения будущего руководителя, и многие другие факторы

Мнение менеджеров по персоналу

Кадровая политика - Подбор персонала

Так какая же линия поведения способна провести соискателя через «огонь, воду и медные трубы» в лице HR-специалистов прямо к заветному офисному креслу? Прежде чем ответить на этот вопрос, нужно определить тот порог чувствительности менеджеров по персоналу, за которым лежит неумолимый отказ по причине «частой смены работы».

Пример: «У меня в резюме стаж 3 года/3 года/7 лет/1 год. На последнем собеседовании мне сказали: «Вы очень часто меняете работу». Другой экспат, увидев цифру 7 лет, спросил: «Вы так долго проработали в этой компании? Для нашей страны это нонсенс, здесь никто больше 2–3 лет в одной компании не работает», — делится своим опытом соискатель

Из стана кандидатов

Кадровая политика - Подбор персонала

Тема частой смены мест работы и долгого сидения на одном месте уже неоднократно поднималась на страницах многих изданий. Соискатели разделились на два лагеря.

Первый — это те, кто считает, что работу можно и нужно менять так часто, как человек понимает, что его что-то не устраивает. Соблазн хотя бы на время стать «попрыгунчиком» и почувствовать все прелести быстрого карьерного роста и материального дохода у таких кандидатов подчас перевешивает разумные опасения, что «потом» за это придется расплачиваться — в частности, тем, что нужно будет «выкручиваться» на собеседовании, объясняя менеджеру по персоналу причину своих частых перемещений

О терминах

Кадровая политика - Подбор персонала

Давайте сразу договоримся — в используемых ниже терминах нет никакой негативной коннотации. Мы употребляем их для удобства, чтобы отразить суть явления. Итак, перед нами два типичных представителя офиса — «прилипала» и так называемый «job hopper» или, в нашем вольном переводе с английского, «попрыгунчик».

«Прилипала» долгие годы может исполнять одни и те же обязанности, приходить в один и тот же офис, общаться с одними и теми же людьми — такими же «прилипалами» — и обсуждать с ними одни и те же проблемы

«Прилипала» или «попрыгунчик»?

Кадровая политика - Подбор персонала

Затянувшийся кризис на рынке труда установил свои законы: работодатели стали разборчивее, они уже не кидаются на первого попавшегося кандидата с тем, чтобы срочно заткнуть дыру в штатном расписании, а долго и придирчиво отбирают нужного специалиста. Вновь вошло в обиход такое понятие, как «конкурс на замещение вакантной должности», первой ступенью которого является «конкурс резюме». В нем оценивается все — наличие необходимых навыков, солидность послужного списка, общий стаж и время работы на одном месте. Кому же при прочих равных отдадут предпочтение HR-специалисты — человеку, сменившему два места работы, но проработавшему на каждом по 5–7–10 лет, или человеку, сменившему за тот же срок десяток компаний? Первый более стабилен, второй может обладать более разносторонним опытом