Что же предлагали первые консультанты, которые появились в 20-х годах?

Кадровая политика - Кадровый консалтинг

Принято считать, что консультанты по управлению первой волны - это бывшие предприниматели, руководители, управленцы, достигшие на деловом поприще успехов и по личным причинам отошедшие от дел. Сохранив достаточную активность, они стали предлагать более молодым руководителям свой опыт в области управления и решения организационных проблем. На первых порах это дало позитивные результаты, однако с ускорением темпов общественного развития стал очевиден парадокс: экс-управленцы рекомендуют сегодня делать так, как они это делали вчера. Между тем самый ценный опыт устаревает, и хотя остаются, конечно, некоторая “универсальная мудрость” и “уроки жизни”, этого уже недостаточно. В результате “первая волна” пошла на убыль, не исчезнув, однако, окончательно.

Вторая волна характеризуется специализацией по конкретным управленческим проектам . Кто-то разработал или перенял улучшенную систему документооборота, проведения совещаний, контроля за исполнением решений, оргструктуру и т.п. Консультирование заключалось в приспособлении (или даже трансформации) типовой системы к специфическим условиям конкретного клиента с учетом особенностей персонала, масштабов организации, типа производства и т.д.

По своему происхождению консультанты нового типа были своего рода “разночинцами” - университетские преподаватели и исследователи, работники аппарата управления, просто толковые специалисты по какой-либо одной управленческой операции.

Третью волну снова породил спрос. Поскольку при разделении управленческого дела на отдельные звенья часто оказывалось, что изменить одно нельзя без изменения другого, возникла потребность в целостном подходе, системности решений.

Эту нишу стала заполнять новая плеяда консультантов, которые предлагали не советы или проекты, а методическое обеспечение решения проблем организации. В большинстве своем это социологи, психологи, экономисты.

Они руководствовались следующим:

· гораздо эффективнее заниматься не разовыми улучшениями, а постоянным развитием организации;

· развивать ее можно лишь как единое целое;

· этот процесс можно осуществлять только через развитие персонала;

· развитие персонала наилучшим образом достигается через его вовлечение в решение реальных проблем своей организации;

главным средством решения этих задач являются специальные методы. Именно они составляют основу квалификации консультанта.

Так началось процессное консультирование , получившее также название “Организационное развитие 1. Это целая школа в управленческом консультировании со своей идеологией и объединениями на национальном и мировом уровнях.