Кадровая политика

Основные стадии консультационного процесса

News image

Руководители предприятий различных форм собственности обращаются к консультанту, как правило, с типичными вопросами и заказ...

Ошибки руководителей

News image

Система управления и управленческая структура в России до сих пор находятся в плену прошлых стереотипов, и очень часто дире...

Что же предлагали первые консультанты, которые появились в 20-х годах?

News image

Принято считать, что консультанты по управлению первой волны - это бывшие предприниматели, руководители, управленцы, до...

Авторизация



Что же предлагали первые консультанты, которые появились в 20-х годах?

Кадровая политика - Кадровый консалтинг

что же предлагали первые консультанты, которые появились в 20-х годах?

Принято считать, что консультанты по управлению первой волны - это бывшие предприниматели, руководители, управленцы, достигшие на деловом поприще успехов и по личным причинам отошедшие от дел. Сохранив достаточную активность, они стали предлагать более молодым руководителям свой опыт в области управления и решения организационных проблем. На первых порах это дало позитивные результаты, однако с ускорением темпов общественного развития стал очевиден парадокс: экс-управленцы рекомендуют сегодня делать так, как они это делали вчера. Между тем самый ценный опыт устаревает, и хотя остаются, конечно, некоторая “универсальная мудрость” и “уроки жизни”, этого уже недостаточно. В результате “первая волна” пошла на убыль, не исчезнув, однако, окончательно.

Вторая волна характеризуется специализацией по конкретным управленческим проектам . Кто-то разработал или перенял улучшенную систему документооборота, проведения совещаний, контроля за исполнением решений, оргструктуру и т.п. Консультирование заключалось в приспособлении (или даже трансформации) типовой системы к специфическим условиям конкретного клиента с учетом особенностей персонала, масштабов организации, типа производства и т.д.

По своему происхождению консультанты нового типа были своего рода “разночинцами” - университетские преподаватели и исследователи, работники аппарата управления, просто толковые специалисты по какой-либо одной управленческой операции.

Третью волну снова породил спрос. Поскольку при разделении управленческого дела на отдельные звенья часто оказывалось, что изменить одно нельзя без изменения другого, возникла потребность в целостном подходе, системности решений.

Эту нишу стала заполнять новая плеяда консультантов, которые предлагали не советы или проекты, а методическое обеспечение решения проблем организации. В большинстве своем это социологи, психологи, экономисты.

Они руководствовались следующим:

· гораздо эффективнее заниматься не разовыми улучшениями, а постоянным развитием организации;

· развивать ее можно лишь как единое целое;

· этот процесс можно осуществлять только через развитие персонала;

· развитие персонала наилучшим образом достигается через его вовлечение в решение реальных проблем своей организации;

главным средством решения этих задач являются специальные методы. Именно они составляют основу квалификации консультанта.

Так началось процессное консультирование , получившее также название “Организационное развитие 1. Это целая школа в управленческом консультировании со своей идеологией и объединениями на национальном и мировом уровнях.




Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Менеджмент знаний:

Связь знания – стратегия

Традиционная схема SWOT–анализа отражает соотношение сегодняшнего знания и интенсивных сторон внешней среды, обеспечивая базу для описания стратегии знания. По существу фи...

Основные циклы технологий управления знаниями

На рисунке приведена упрощенная схема основных циклов процессов управления знаниями. Внедрению обычно предшествует процедура формализации деятельности предприятия методом онтологического анализа, которая св...