Сужаем широту охвата целевой аудитории: от широковещания к индивидуальному обращению

Кадровая политика - Подбор персонала

В типичной рекрутинговой службе зачастую обращают незаслуженно мало внимания на такой элемент планирования, как определение охвата рекрутинговых процессов и мероприятий. Вместо того чтобы разрабатывать программы и практики, нацеленные на конкретную сферу деятельности или на конкретных людей, большинство лидеров рекрутинга увлекаются широковещанием, то есть используют безразмерный подход. Безразмерная одежда обычно выглядит малопривлекательно, как и слишком общие рекрутинговые процессы и сообщения. Охват, как и одежда, бывает разных размеров, а именно:

Индивидуальный рекрутинг. Важность персонализации всех аспектов

Кадровая политика - Подбор персонала

Самое яркое объявление о найме, которое я видел за последние два года, не было «детищем» Google и было найдено мною не в социальных сетях. Это был рекламный щит впечатляющих размеров, предназначенный для привлечения одного-единственного человека.

Обычно использование рекламных щитов означает выброшенные деньги на ветер, но в этом конкретном случае рекрутеры осмелились пойти по непроторенной дорожке. Пожалуй, всем известен плакат 1916 года, изображавший Дядюшку Сэма, который требовательно выставив палец вперед, обращался к прохожим с призывом: «Ты нужен Армии США!»

Процедурный слой

Кадровая политика - Подбор персонала

Параметры процедурного слоя описывают процесс проведения интервью:

Ситуация общения (место, время, продолжительность)

Беседу лучше всего проводить в небольшом помещении наедине, поскольку посторонние люди нарушают доверительность беседы. Американский психолог И. Атватер считает, что наиболее благоприятная дистанция между собеседниками при деловом общении — от 1 до 3 метров. Минимальным «комфортным» расстоянием можно считать 0,7—0,8 метра

Контактный слой

Кадровая политика - Подбор персонала

Повседневной практикой и специальными экспериментами неоспоримо доказано, что дружеская атмосфера больше влияет на результат контакта, чем само содержание вопросов.

Прогнозировать совместимость в общении со стопроцентной гарантией невозможно. Но можно выделить ряд факторов (черт личности и других особенностей участников), несомненно, влияющих на эффективность интервью:

Пол и возраст

Значения параметров пола и возраста хотя и влияют на эффективность контакта, но не являются критическими. В литературе отмечается, что хорошие результаты дают гетерогенные (смешанные) пары — мужчина/женщина и соотношение:

20 > (Вэ — Ва) > 5,

где Вэ — возраст сотрудника, а Ва — возраст менеджера по кадрам

Психологические проблемы извлечения знаний

Кадровая политика - Подбор персонала

Из трех аспектов извлечения знаний психологический является ведущим, поскольку он определяет успешность и эффективность взаимодействия (общения) менеджера по кадрам и кандидата на должность.

Очень приблизительно потери информации в ходе беседы (Мицич, 1987) отражены на рисунке 1: до менеджера по персоналу, проводящего интервью, доходит лишь менее трети информации, которой владеет и о которой хочет рассказать кандидат на должность. Потери информации связаны с объективными законами общения и ограничениями вербального (словесного) общения.

Менеджер по кадрам может увеличить информативность общения с кандидатом за счет использования психологических знаний