Кадровая политика

Основные стадии консультационного процесса

News image

Руководители предприятий различных форм собственности обращаются к консультанту, как правило, с типичными вопросами и заказ...

Ошибки руководителей

News image

Система управления и управленческая структура в России до сих пор находятся в плену прошлых стереотипов, и очень часто дире...

Что же предлагали первые консультанты, которые появились в 20-х годах?

News image

Принято считать, что консультанты по управлению первой волны - это бывшие предприниматели, руководители, управленцы, до...

Авторизация



Заключение договора — пример внедрения

Кадровая политика - Кадровое делопроизводство

заключение договора — пример внедрения

явиться средством измерения профессиональной квалификации консультанта;

стать единственным источником финансирования исследований, которые намного более важны для исполнителя, чем консультирование;

стать стимулом привлечения внимания к новому виду услуг (даже если договор не был заключен).

В 80-х годах стали появляться научные центры, которые не только стремились погрузиться в практические проблемы и жизнь конкретной организации, но и стали выступать в роли консультирующих организаций. Таковыми, например, стали лаборатория Н.И. Лапина в Институте системных исследований - С начала 80-х годов в этом институте действовал также широко известный семинар А.И. Пригожина для консультантов, - различные группы сибирских экономистов, социологов, системщиков, одесская фирма “Сталкер”, ленинградские группы психологов, московские психотерапевты. Эстонская школа (где преобладали экономисты) начиная с 1971 г. проводила ежегодные семинары с участием финской консультационной фирмы “Мек растор”, а в 1981 г. выпустила книгу “Азбука управленческого консультирования” и в 1988 г. — “Управленческое консультирование:

теория и практика” [З]. В этот период даже среди будущих дженералистов преобладали предметные взгляды на объект консультирования, научный подход к планируемым изменениям и (что до сих пор сохранило значение) рациональное представление о контуре управленческого действия (эти понятия считались априорными): анализ-выработка плана-проекта, решения-внедрение плана-проекта. Соответственно выглядела и консультационная работа: диагностика проблем-выработка проекта решения — внедрение проекта. Многие понятия и сейчас используются в консультировании практически так же, как в науке: “измерение” (например, управляемости), “прогнозирование” (например, эффективности), “обратная связь”, “конфликт”, “функция” и др.

Научное происхождение и теоретическое наследие обязывали исполнителей организационного заказа серьезно относиться к корректности парадигм и моделей (в первую очередь, конечно, представлений о природе самой организации). Западная литература на эту тему и сейчас еще практически не переведена, а тогда вообще была неизвестна. Поэтому весьма значительным событием стал выход книги А.И. Пригожина “Социология организаций” (М.: Наука, 1980), в которой удачно были изложены подходы к структурированию и развитию организаций. Была проведена классификация организаций и внимательно рассмотрены процессы формальной организации и самоорганизации. Наиболее продвинутые мыслители-практики обратили внимание на необычность (в нашем контексте) подхода к организации* как к инструменту регламентации деятельности людей в соответствии с целью, для которой она была создана. Это сильно контрастировало с весьма распространенным тогда (кстати, не только в официальной идеологии) представлением, видевшим в организации прежде всего коллектив как многофункциональный очаг глубокого общения людей (скорее людей, чем работников)и их гармоничного развития. Для консультанта (в те времена преимущественно внутреннего) тот тезис, что человек в организации — не цель, а средство, практически означал необходимость настройки и регулирования этого средства в соответствии с целями, для которых создана производственная организация (сформулированными на языке функционирования). Оппоненты из лагеря коллективистов рассуждали о воспитании человека в коллективе и очень оскорблялись, что человеку отводится лишь роль средства в чьих-то руках, и тем самым подменяли разговор об управлении разговором о манипулировании, растворяя понятие деловой (производственной) организации в понятии социальной организации вообще. Эта тенденция имела не только теоретическое значение.

Дело в том, что среди форм деятельности, непосредственно предшествующих управленческому консультированию, весьма заметны социологические, психологические, НОТ и другие “службы человеческого фактора”, повсеместно появлявшиеся начиная с середины 70-х годов. Социолог, психолог или инженер по НОТ претендовали на особый статус при руководителе производственной организации. Их выделяли в особую службу, функции которой стали предметом таких же жарких дискуссии, как и дискуссии о роли “человеческого фактора” на производстве. (См. статьи и книги практиков-руководителей служб Герчикова, Неймера. Щербины, Скрипова, Оксинойда, Зайцева, Чичилимовой и др.) И эта связь дискуссий не случайна. Чем более “человеческой”, коллективистской по своей сути виделась организация, чем более человек провозглашался целью в производственной организации, тем более исследовательским, планирующим и проектирующим был статус соответствующей гуманизирующей и гармонизирующей коллектив службы на предприятии. Чем сильнее инструментализировалась организация и человек в ней, чем более функциональными и технологичными (и логичными) виделись организационные отношения, тем сильнее прагматизировались все отношения, в том числе и между директором и социологом (психологом, системщиком, НОТовцем), тем ближе стремилась быть эта служба к другим функциональным службам предприятия. А наиболее распространенная (и до сих пор) линейно-функциональная структура Файоля могла по-настоящему “усвоить” только линейную или напрямую помогающую ей функциональную службу. В некоторых случаях путем длительной проработки статуса удавалось, доказывая конкретным вмешательством в подготовку и даже принятие управленческих решений (особенно в области подбора и расстановки кадров), создавать полноценную функциональную службу (или путем слияния с существующей функциональной службой, например кадровой или экономической).




Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Менеджмент знаний:

Стимулирование роста знаний посредством организационной куль

Как уже отмечалось, «жизнь» знаний внутри организации — это ядро проблематики управления знаниями. Именно поэтому вопросы организационной культуры, мотивации имеют дл...

Классификация ядер продукции

Ядра продукции можно классифицировать по различным основаниям. Прежде всего все ядра делятся на два больших типа: детерминированные и недетерминированные. В де...