Заключение договора — пример внедрения

Кадровая политика - Кадровое делопроизводство

явиться средством измерения профессиональной квалификации консультанта;

стать единственным источником финансирования исследований, которые намного более важны для исполнителя, чем консультирование;

стать стимулом привлечения внимания к новому виду услуг (даже если договор не был заключен).

В 80-х годах стали появляться научные центры, которые не только стремились погрузиться в практические проблемы и жизнь конкретной организации, но и стали выступать в роли консультирующих организаций. Таковыми, например, стали лаборатория Н.И. Лапина в Институте системных исследований - С начала 80-х годов в этом институте действовал также широко известный семинар А.И. Пригожина для консультантов, - различные группы сибирских экономистов, социологов, системщиков, одесская фирма “Сталкер”, ленинградские группы психологов, московские психотерапевты. Эстонская школа (где преобладали экономисты) начиная с 1971 г. проводила ежегодные семинары с участием финской консультационной фирмы “Мек растор”, а в 1981 г. выпустила книгу “Азбука управленческого консультирования” и в 1988 г. — “Управленческое консультирование:

теория и практика” [З]. В этот период даже среди будущих дженералистов преобладали предметные взгляды на объект консультирования, научный подход к планируемым изменениям и (что до сих пор сохранило значение) рациональное представление о контуре управленческого действия (эти понятия считались априорными): анализ-выработка плана-проекта, решения-внедрение плана-проекта. Соответственно выглядела и консультационная работа: диагностика проблем-выработка проекта решения — внедрение проекта. Многие понятия и сейчас используются в консультировании практически так же, как в науке: “измерение” (например, управляемости), “прогнозирование” (например, эффективности), “обратная связь”, “конфликт”, “функция” и др.

Научное происхождение и теоретическое наследие обязывали исполнителей организационного заказа серьезно относиться к корректности парадигм и моделей (в первую очередь, конечно, представлений о природе самой организации). Западная литература на эту тему и сейчас еще практически не переведена, а тогда вообще была неизвестна. Поэтому весьма значительным событием стал выход книги А.И. Пригожина “Социология организаций” (М.: Наука, 1980), в которой удачно были изложены подходы к структурированию и развитию организаций. Была проведена классификация организаций и внимательно рассмотрены процессы формальной организации и самоорганизации. Наиболее продвинутые мыслители-практики обратили внимание на необычность (в нашем контексте) подхода к организации* как к инструменту регламентации деятельности людей в соответствии с целью, для которой она была создана. Это сильно контрастировало с весьма распространенным тогда (кстати, не только в официальной идеологии) представлением, видевшим в организации прежде всего коллектив как многофункциональный очаг глубокого общения людей (скорее людей, чем работников)и их гармоничного развития. Для консультанта (в те времена преимущественно внутреннего) тот тезис, что человек в организации — не цель, а средство, практически означал необходимость настройки и регулирования этого средства в соответствии с целями, для которых создана производственная организация (сформулированными на языке функционирования). Оппоненты из лагеря коллективистов рассуждали о воспитании человека в коллективе и очень оскорблялись, что человеку отводится лишь роль средства в чьих-то руках, и тем самым подменяли разговор об управлении разговором о манипулировании, растворяя понятие деловой (производственной) организации в понятии социальной организации вообще. Эта тенденция имела не только теоретическое значение.

Дело в том, что среди форм деятельности, непосредственно предшествующих управленческому консультированию, весьма заметны социологические, психологические, НОТ и другие “службы человеческого фактора”, повсеместно появлявшиеся начиная с середины 70-х годов. Социолог, психолог или инженер по НОТ претендовали на особый статус при руководителе производственной организации. Их выделяли в особую службу, функции которой стали предметом таких же жарких дискуссии, как и дискуссии о роли “человеческого фактора” на производстве. (См. статьи и книги практиков-руководителей служб Герчикова, Неймера. Щербины, Скрипова, Оксинойда, Зайцева, Чичилимовой и др.) И эта связь дискуссий не случайна. Чем более “человеческой”, коллективистской по своей сути виделась организация, чем более человек провозглашался целью в производственной организации, тем более исследовательским, планирующим и проектирующим был статус соответствующей гуманизирующей и гармонизирующей коллектив службы на предприятии. Чем сильнее инструментализировалась организация и человек в ней, чем более функциональными и технологичными (и логичными) виделись организационные отношения, тем сильнее прагматизировались все отношения, в том числе и между директором и социологом (психологом, системщиком, НОТовцем), тем ближе стремилась быть эта служба к другим функциональным службам предприятия. А наиболее распространенная (и до сих пор) линейно-функциональная структура Файоля могла по-настоящему “усвоить” только линейную или напрямую помогающую ей функциональную службу. В некоторых случаях путем длительной проработки статуса удавалось, доказывая конкретным вмешательством в подготовку и даже принятие управленческих решений (особенно в области подбора и расстановки кадров), создавать полноценную функциональную службу (или путем слияния с существующей функциональной службой, например кадровой или экономической).