Полезные инструменты и методы индивидуального рекрутинга

Кадровая политика - Подбор персонала

Даже если нет ни единого шанса, что вы собираетесь развернуть полноценную индивидуальную рекрутинговую кампанию, имеется множество инструментов и методов, которые будут весьма полезны в качестве компонентов более «широких» инициатив. Вот некоторые из них:

Выясните, как установить контакт с кандидатами: хотя бы имейте общее представление о том, как лучше всего достучаться до вашей целевой аудитории. Для начала опросите самых эффективных сотрудников на аналогичных позициях в вашей организации: «Где бы мы тебя нашли, если вновь захотели нанять?». Используйте информацию, полученную от сотрудников, как указание на возможные лучшие способы выявления и установления контактов с желаемыми кандидатами. Определите, какие критерии влияют на решение кандидатов принять предложение: наиболее важный шаг в любом процессе продаж – спросить каждого интересующего вас кандидата, какие критерии будут влиять на его решение принять или отклонить предложение о работе. Имея эту информацию, вы сможете внести изменения в процессы рекрутинга и формирования предложения с тем, чтобы наглядно продемонстрировать каждому кандидату, что вы наилучшим образом соответствуете их критериям. Попросите кандидатов заполнить анкету: в большинстве рекрутинговых процессов предполагается, что потенциальному кандидату достаточно узнать о вакансии, чтобы он обратился в компанию для заполнения анкеты кандидата. Это очень серьезное заблуждение, так как значительное количество уже трудоустроенных людей по каким-либо причинам не отзовутся на новую вакансию до тех пор, пока не получат приглашения, адресованного лично им. Звонки от генеральных директоров: если вы еще не используете этот метод, вам будет полезно знать, что личный звонок от генерального директора, который знаком с опытом работы кандидата, является наиболее эффективным рекрутинговым инструментом на сегодняшний день. Если генеральный директор согласится делать ограниченное количество звонков в месяц, вы можете использовать данный метод в качестве убедительного довода для кандидата заполнить анкету соискателя или в качестве сильного аргумента в поддержку вашего окончательного предложения кандидату. Персонализируйте позицию: лучшие кандидаты обычно принимают предложение, если сама по себе работа и ее возможности представляются уникальными и интересными. Поэтому, если вы хотите повысить свои шансы на успех с лучшими кандидатами, необходимо с самого начала осознать, что потребуется модифицировать, как минимум, некоторые детали позиции под уникальные потребности и интересы конкретного кандидата. Выясните, с кем бы хотели встретиться кандидаты: в большинстве случаев состав участников на встречах с соискателями на 100% зависит от решения сотрудников компании, которые пожелали провести собеседование с человеком. К сожалению, такой подход не учитывает тот факт, что сами кандидаты могут быть заинтересованы во встрече с определенными людьми компании (должностями) до того, как они примут предложение о работе. Если вы позволите лучшим кандидатам выбрать нескольких людей, с которыми они хотели бы встретиться, процесс найма будет казаться им более персонализированным. Персонализируйте процесс адаптации: если процесс адаптации будет приспособлен под уникальные потребности новых сотрудников, они не только быстрее почувствуют себя частью команды, но и добьются своего минимального уровня продуктивности за более короткий срок, будут охотно делиться положительным опытом работы в организации со своими бывшими сослуживцами.

---

Читайте:
Возвращаемся к вопросу исследования жизненных ценностей кандидата Проводя собеседование Рекрутеров замучили «розовые слоны» Дружим по законам джунглей Слишком статусные и бессознательные, чтобы быть вместе