Кадровая политика

Основные стадии консультационного процесса

News image

Руководители предприятий различных форм собственности обращаются к консультанту, как правило, с типичными вопросами и заказ...

Ошибки руководителей

News image

Система управления и управленческая структура в России до сих пор находятся в плену прошлых стереотипов, и очень часто дире...

Что же предлагали первые консультанты, которые появились в 20-х годах?

News image

Принято считать, что консультанты по управлению первой волны - это бывшие предприниматели, руководители, управленцы, до...

Авторизация



Полезные инструменты и методы индивидуального рекрутинга

Кадровая политика - Подбор персонала

полезные инструменты и методы индивидуального рекрутинга

Даже если нет ни единого шанса, что вы собираетесь развернуть полноценную индивидуальную рекрутинговую кампанию, имеется множество инструментов и методов, которые будут весьма полезны в качестве компонентов более «широких» инициатив. Вот некоторые из них:

Выясните, как установить контакт с кандидатами: хотя бы имейте общее представление о том, как лучше всего достучаться до вашей целевой аудитории. Для начала опросите самых эффективных сотрудников на аналогичных позициях в вашей организации: «Где бы мы тебя нашли, если вновь захотели нанять?». Используйте информацию, полученную от сотрудников, как указание на возможные лучшие способы выявления и установления контактов с желаемыми кандидатами. Определите, какие критерии влияют на решение кандидатов принять предложение: наиболее важный шаг в любом процессе продаж – спросить каждого интересующего вас кандидата, какие критерии будут влиять на его решение принять или отклонить предложение о работе. Имея эту информацию, вы сможете внести изменения в процессы рекрутинга и формирования предложения с тем, чтобы наглядно продемонстрировать каждому кандидату, что вы наилучшим образом соответствуете их критериям. Попросите кандидатов заполнить анкету: в большинстве рекрутинговых процессов предполагается, что потенциальному кандидату достаточно узнать о вакансии, чтобы он обратился в компанию для заполнения анкеты кандидата. Это очень серьезное заблуждение, так как значительное количество уже трудоустроенных людей по каким-либо причинам не отзовутся на новую вакансию до тех пор, пока не получат приглашения, адресованного лично им. Звонки от генеральных директоров: если вы еще не используете этот метод, вам будет полезно знать, что личный звонок от генерального директора, который знаком с опытом работы кандидата, является наиболее эффективным рекрутинговым инструментом на сегодняшний день. Если генеральный директор согласится делать ограниченное количество звонков в месяц, вы можете использовать данный метод в качестве убедительного довода для кандидата заполнить анкету соискателя или в качестве сильного аргумента в поддержку вашего окончательного предложения кандидату. Персонализируйте позицию: лучшие кандидаты обычно принимают предложение, если сама по себе работа и ее возможности представляются уникальными и интересными. Поэтому, если вы хотите повысить свои шансы на успех с лучшими кандидатами, необходимо с самого начала осознать, что потребуется модифицировать, как минимум, некоторые детали позиции под уникальные потребности и интересы конкретного кандидата. Выясните, с кем бы хотели встретиться кандидаты: в большинстве случаев состав участников на встречах с соискателями на 100% зависит от решения сотрудников компании, которые пожелали провести собеседование с человеком. К сожалению, такой подход не учитывает тот факт, что сами кандидаты могут быть заинтересованы во встрече с определенными людьми компании (должностями) до того, как они примут предложение о работе. Если вы позволите лучшим кандидатам выбрать нескольких людей, с которыми они хотели бы встретиться, процесс найма будет казаться им более персонализированным. Персонализируйте процесс адаптации: если процесс адаптации будет приспособлен под уникальные потребности новых сотрудников, они не только быстрее почувствуют себя частью команды, но и добьются своего минимального уровня продуктивности за более короткий срок, будут охотно делиться положительным опытом работы в организации со своими бывшими сослуживцами.




Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Менеджмент знаний:

Воплощение знаний в процессах, продуктах и/или услугах

И этот «вектор» «управления знаниями» не нов. В частности, в 70—80-е годы многочисленные японские компании добились феноменального успеха на мировом ры...

Основные циклы технологий управления знаниями

На рисунке приведена упрощенная схема основных циклов процессов управления знаниями. Внедрению обычно предшествует процедура формализации деятельности предприятия методом онтологического анализа, которая св...