Кадровая политика

Основные стадии консультационного процесса

News image

Руководители предприятий различных форм собственности обращаются к консультанту, как правило, с типичными вопросами и заказ...

Ошибки руководителей

News image

Система управления и управленческая структура в России до сих пор находятся в плену прошлых стереотипов, и очень часто дире...

Что же предлагали первые консультанты, которые появились в 20-х годах?

News image

Принято считать, что консультанты по управлению первой волны - это бывшие предприниматели, руководители, управленцы, до...

Авторизация



Концепция организационного развития

Кадровая политика - Маркетинг знаний

концепция организационного развития

Современная организация должна быть готова к восприятию непрерывных изменений, поэтому руководство при по-строении и управлении организацией должно встроить в нее эту восприимчивость. Осознание данного процесса привело к созданию концепции организационного развития.

Организационное развитие - это современная концепция плановых изменений в организации, которая использует зна-ния поведенческих наук для повышения эффективности организации через развитие ее способности справляться с измене-ниями среды и улучшение процесса решения проблем. Возникшая в конце 60-х годов, концепция подчеркивает необходимость систематического обследования организа-ции, планирования, реализации и поддержки непрерывных органи-зационных изменений.

В развитие данной концепции в восьмидесятых годах американским ученым И. Адизесом [1] была предложена теория жизненных циклов организаций, которая концентрирует свое внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организаций: гибкости и управляемости. На этапе своего создания новые организации являются чрезвычайно гибкими по отношению к изменениям во внешней среде, однако слабо контролируемыми (управляемыми). По мере своего становления организации совершенствуют свои управленческие процессы, расплачиваясь за это потерей адаптируемости.

Адизес по аналогии с кривой жизненного цикла товара предложил использовать для описания жизненного цикла органи-заций кривую развития, у которой выделяются две группы этапов развития организации - рост и старение. В свою очередь эти группы подразделяются на следующие стадии развития организаций:

Выхаживание - этап зарождения организации. На этом этапе предприниматель проводит обсуждение идеи нового бизнеса и принимает решение о его создании.

Младенчество - этап создания и начала деятельности организации. На этом этапе новая организация очень уязвима и нуждается в постоянном притоке денежных средств и преданности основателя. Характерными чертами организации на этом этапе являются нечеткая структура, небольшой бюджет, отсутствие отлаженных бизнес-процессов, демократичная персонифицированная оргкультура, слабая субординация, отсутствие системы приема на работу и оценки исполнения заданий.

Давай-давай - стадия быстрого роста. На этой стадии бизнес-идея начинает приносить свои первые плоды, преодоле-вается нехватка денежных средств, растет объем продаж. Организация работает в пожарном режиме , чтобы удовлетво-рить все новые и новые запросы рынка. Однако, несмотря на то, что организация способна реагировать на изменения во внешней среде, она еще не умеет их предвидеть.

Юность - период второго рождения организации. На этом этапе формируют характерные черты данной организации - новая структура, стиль работы, организационная культура, основные бизнес-процессы. Отличительной чертой поведения организации на данном этапе являются конфликты и противоречия, например, между старой и новой командой, между предпринимателями и менеджерами, между основателем и организацией, между целями организации и целями ее сотруд-ников.

Расцвет - оптимальная точка кривой жизненного цикла организации. Организация на стадии расцвета имеет четкую ор-ганизационную структуру и систему служебных обязанностей, ориентацию на результат. Наличию процессов планирова-ния соответствует умение предвидеть будущее и способность следовать планам, налицо рост продаж и прибыли, в это же время создается сеть новых младенческих организаций. Если на этом этапе организация не пополняется новыми силами и не сможет превратить эту точку в длительный процесс, она переходит к стабилизации, которая, в свою очередь, являет-ся концом роста и началом падения.

Стабилизация - первая стадия старения в жизненном цикле организации. Еще сильная по уровню своей внутренней орга-низованности компания уже начинает терять гибкость. Пропадает атмосфера творчества, сокращаются инновации, со-трудники начинают гордится прошлым своей организации, все меньше думая о будущем. Финансисты начинают играть более важную роль, чем маркетологи или специалисты по НИОКР. Организация больше думает о прибыли и возвратности инвестиций, чем о росте объема продаж и развитии рынка.

Аристократизм характеризуется следующими признаками - укрепляется система контроля и старые традиции, растет формализм в отношениях, в организационной культуре возникает нетерпимость к изменениям. Все это происходит на фо-не избытка денежных средств, которые, по большей части, вкладываются не в развитие новых направлений, а в поддер-жание существующего статус-кво . Много внимания уделяется тому, как люди одеваются, как они обращаются друг к другу, как проводятся встречи и совещания. Аристократическая организация склонна отрицать реальное положение ве-щей, например, может декларироваться тот же уровень прибыли, хотя объем продаж уже начал сокращаться.

Ранняя бюрократизация - этап, когда организация забывает о том, что и как делается и обращается к вопросу Кто виноват? . Поиски конкретных виновных в существующих проблемах приводят к росту конфликтов и управленческой паранойе, при этом потребитель отодвигается на второй план.

Бюрократизация и смерть - на последней стадии своего развития организация уже не имеет ни работающей команды, ни ориентации на результат, ни склонности к изменениям. Она не создает необходимых для своего самосохранения ресурсов и поэтому обречена. Сосредоточившись на правилах и процедурах, на бессмысленном контроле, организация почти не общается с внешним миром, и клиентам приходиться изрядно потрудиться, чтобы пробиться через существующие в орга-низации бюрократические препоны. Наконец, последний клиент уходит, и, если государство по политическим соображе-ниям не пожелает продлить эту агонию, наступает смерть организации. Некоторые российские исследователи подвергают сомнению применимость данной теории в условиях российской дейст-вительности [2]. В основном, они высказывают свои сомнения в отношении приватизированных предприятий, в которых трудно сказать, в какую точку кривой Адизеса попала та или иная организация после приватизации. Одни предприятия ока-зались на стадии младенчества , другие - сразу на стадии бюрократизации. Другое дело - вновь созданные российские компании, имеющие конкретных основателей и уже прошедшие определенный путь развития. Для них теория Адизеса при-менима в полном объеме и, при разумном подходе, поможет осмыслить развитие организации и справиться со многими проблемами роста .




Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Менеджмент знаний:

Измерение ценности интеллектуальных активов или/и влияния уп

Проблема всевозможных измерений всегда была одной из ключевых в управленческой теории и практике. Это касается и дисциплины «управление знаниями». Так на...

Синтаксис логики предикатов

Язык логики предикатов задается синтакисом. Для представления знаний базисные синтаксические категории языка изображаются такими символами, которые несут достаточно четкую информацию и ...