Знания и система ситуационного управления

Кадровая политика - Управление знаниями

Модельная теория мышления, развитая в работах В.Н. Пушкина, послужила основой для разработки метода ситуационного управления большими системами. Этот метод, возникший во второй половине 60-х годов [21], во многом предвосхитил технологию решения задач в системах, опирающихся на знания. ССУ позволяют накапливать знания о поведении и структурировать знания на ключевые составляющие без нарушения целостности базы знаний. Пока ССУ находят применение [22] только в среде, связанной с возможными угрозами обществу (федеральные ситуационные центры, военные организации, атомная энергетика, железнодорожные перевозки и т.п.), или, где бессилие человека очевидно (системы управления автоматами в среде, неприспособленной для жизни человека). Важным преимуществом ССУ является естественная инструментальная поддержка описаний БП в виде рефлексных контуров, которые в ССУ представляются уже упоминаемой триадой - конструктом: (1) процессом наблюдения (протоколирование ситуаций по формальным правилам); (2) процессом моделирования (управление базой знаний в виде правил (правил логического вывода) «ЕСЛИ…, ТО…») и (3) процессом логического вывода (регулированием).

ССУ – наиболее естественный инструмент моделирования БП в виде рефлексных контуров, предоставляющий осуществлять управленческие действия параллельно с совершенствованием модели, оценкой ее полноты и риска проекта управленческого решения. Позволяет идентифицировать ключевые БП по формальным правилам (например, полноте и непротиворечивости описания БП, мощности логических связей БП с другими БП и т.п.).

В этом случае представление механизма саморегулирования организации в виде ССУ обладает рядом преимуществ:

ССУ полностью вписывается в парадигму контроллинга как принцип управления на основе контуров с обратной рефлексивной связью.

ССУ могут строиться на основе «аналитических» правил, когда результат вычислений может далее интерпретироваться с помощью лингвистических правил. В этом случае для управления состояниями организации, для которых разработаны аналитические модели, в ССУ могут быть встроены алгоритмы оптимального регулирования.

ССУ всегда включают в себя лингвистические правила, используемые как для формирования высокоуровневых управляющих воздействий (например, с учетом вывода по «вычислительным» правилам), так и для – воздействий любого уровня, если для формирования воздействий пока не сформированы соответствующие «вычислительные» правила.

ССУ позволяют в мягкой манере изменить культуру организации, в которой использование математических моделей для принятия управленческих решений не было традицией. Это свойство обусловлено тем, ССУ до возникновения в организации иных условий неограниченное время могут существовать как хранилища корпоративных знаний и как системы поддержки принятия управленческих решений на основе лингвистических - правил. Такое использование ССУ рано или поздно неминуемо привет к рождению потребности в повышении качества принимаемых решений и, следовательно - в использовании для этого математических моделей.

ССУ являются хранилищем культуры организации и исполняют в отношении этой культуры защитные функции. При охвате ССУ основных БП организации никакие смена руководства или увольнение ключевых сотрудников не повлекут изменение культуры организации. Такое изменение будет возможно только через разрушение ССУ или отказ от использования научных методов управления.

Информационное наполнение ССУ (например, база знаний), собственно, является «рентгеновским снимком» организации. На основе анализа этого «снимка» возможна формальная диагностика интеллектуальной потенции организации, а также результатов любых действий по совершенствованию организационного организма. Собственно, деятельность бизнес-консультантов может оцениваться по качеству «операционных швов», отображаемых в базе знаний организации.

Известно, что до 35% инвестиционных решений принимаются инвесторами на основе нефинансовых данных и большая часть таких решений неформализована [23]. Формализация знаний, достигаемая «форматированием» знаний в ССУ, расширяет возможности по повышению стоимости организации. Эти новые возможности обусловлены прорывом за рамки методологий оценивания интеллектуального капитала, которые ранее в основном соотносились лишь со стоимостью запатентованных продуктов [24, 25].

ССУ, работающие на основе «аналитических» и лингвистических правил, относят к классу гибридных экспертных систем [26]. Например, средства разработки правил и оптимизации в ERP-системах формируют основу такой гибридной системы. Гибридные системы признаются наиболее перспективными с точки зрения современной концепции управления знаниями. Именно, осознание возможностей ССУ позволяет видеть основной недостаток MRP II \ ERP систем начала XXI века в ограниченности использованием принципов построения хранилищ данных (а не знаний) как технологии информационного обеспечения этих систем.

Организация может получить ключевое конкурентное преимущество, если она создаст культуру информационного обмена, основанную на правилах. ССУ является технологией формирования такой культуры. ССУ в организациях активно противостоят интуитивистской концепции, в фарватере которой следует П. Сенге, когда пишет, что специалисты должны быть заинтересованы делиться своими неявными знаниями с другими сотрудниками, а успех распространения неявного знания в организации может оказаться критическим фактором [27]. Напротив, научный подход к управлению диктует понимание того, что только через формализацию процедур управления знанием организации, один из вариантов которого предоставляют ССУ, может, как сокращаться время, необходимое для обучения, так и повышаться качество и объем доступного знания. А это является главным условием конкурентного преимущества.

Кибернетикам известно, что невозможно управлять тем, что нельзя измерить. Также бессмысленно говорить об управлении неформальным знанием. Наличие мысли в глазах не означает способности человека воспроизвести эту мысль даже на словах. Неявное знание принципиально не может закрепиться в организации, быть товаром, а тем более капиталом организации. Ведь носителем неявных знаний является персонал, а организации персоналом, как правило, не торгуют! Статистика, в частности, говорит о том, что в США в среднем 40% сотрудников компаний проработали в своей организации меньше года, еще 40% собираются уходить. Вклад новобранцев в работу фирмы обычно невелик. Т.е. уходящие предпочитают уносить информацию с собой. В результате 80% информации компании остается неосвоенными [28].