Формы и методы консультирования

Кадровая политика - Кадровый консалтинг

1.1. На начальном этапе консультирования должна быть осуществлена тщательно подготовленная проблемная диагностика.

1.2. В консультировании как можно меньше времени следует тратить на проблемную диагностику, проведения предварительной диагностики не требуется.

Как говорят: “правильный диагноз – это уже половина дела”. Тщательно проведенная диагностика позволяет более правильно расставить акценты, выявить узкие места и направления развития организации, убедиться обеим сторонам в точности первоначальных представлений о сегодняшнем ее состоянии. В то же время клиенту требуется не длинный список четко сформулированных проблем, а решение хотя бы некоторых из них. Он нуждается в изменениях, конечных результатах, экономических эффектах.

В этом плане консультант должен использовать в своей работе принцип “салями”: после короткого анализа ситуации следует поиск решения, затем уточнение ситуации, корректировка решения и т.д. Анализ, проектирование и внедрение следуют друг за другом по “спиралевидной” цепочке. Полный процесс консультирования чаще всего носит итерационный, циклический характер.

2.1. Консультант и клиент должны находиться между собой на близкой дистанции.

2.2. Консультант должен “держать дистанцию” с клиентом.

Только находясь вместе, в диалоге друг с другом можно определиться с ключевыми проблемами, обменяться информацией и опытом, выйти на компромиссные, “заземленные” решения. При этом возрастает доверие, появляется совместная ответственность, проявляется “подводная часть айсберга” в понимании многих ситуаций. Однако если не держать дистанцию, теряется независимость внешнего консультанта, его авторитет, “ореол загадочности”. Как говорят: “нет пророка в своем отечестве”.